Direcciona acompañó a sus clientes en un interesante espacio de intercambio que involucró tanto al conjunto de empresarios representantes de la cadena de valor del petróleo y del gas como a industrias relacionadas.

Compartimos nuestro stand con el prestigioso Instituto de Inglés Brooklyn Bridge, con quienes hemos trabajado en diversas oportunidades, sabiendo que el idioma continúa siendo una problemática que involucra tanto a profesionales independientes como a responsables de recursos humanos en las organizaciones.

Estamos felices porque fueron cuatro días de mucha actividad, enriquecimiento y logros.

Agradecemos especialmente a quienes nos visitaron y a todo el equipo de Direcciona por el apoyo y la colaboración.

Será hasta el año próximo!!!

El programa tiene como objetivo  impulsar el desarrollo del potencial de Jóvenes Profesionales para que se conviertan en futuros líderes de la organización.

La búsqueda se orienta a jóvenes de todo el país, de hasta 27 años de edad, recientemente graduados y/o estudiantes del último cuatrimestre de las carreras de: Ingeniería (Química, Industrial, Mecánica o Alimentos), Licenciatura Química, Tecnología de los Alimentos, Ciencias Económicas, Sociología, Ciencia Política, Abogacía, Comunicación Social, Marketing y Recursos Humanos y con manejo de idioma inglés (nivel intermedio)

Si querés saber más sobre el Programa ingresa a:

http://www.bumeran.com.ar/empleos/programa-de-jovenes-profesionales-kraft-foods-2012-kraft-foods-argentina-1000126826.html

Grupo Peñaflor es la empresa número uno de la industria vitivinícola argentina, integrada por las Bodegas Trapiche, Finca Las Moras, Santa Ana, Michel Torino, Andean Viñas y El Esteco.

Actualmente se encuentran en la búsqueda de  jóvenes con pasión, que quieran desarrollarse en una compañía de gran proyección internacional.

El objetivo del programa es desarrollar Jóvenes Profesionales de alto potencial; que puedan asumir responsabilidades crecientes en el futuro.

El programa tiene una duración de  8 meses, durante los cuales tendrán capacitación en la cadena de valor y negocios (rotando en todos los sectores) durante 1 mes, y actividad en el área específica 7 meses. Recibirán programas de capacitación específica para el sector asignado y el acompañamiento de un Tutor en sector o área y un Mentor directivo de la empresa.

Requisitos:

• Hasta 27 años de edad
• Recientemente graduado o sin cursar debiendo hasta 3 finales/tesis
• Carreras de: Ingeniería, Agronomía, Ciencias Económicas, Comercialización, Lic. en RRHH o Enología
• Nivel avanzado de inglés
• Experiencia laboral deseable

Zona Geográfica de las posiciones: Buenos Aires y Mendoza

Te estamos esperando!

http://direcciona.bumeran.com.ar/aplicantes/a_posting.ngmf?IDPOST=2727857&NPAG=1

Es importante destacar que cada vacante tiene un Plan de trabajo pre-establecido en el que los acompañará un mentor o coach que se encargará del seguimiento y la evaluación de cada Pasante durante su progreso en la compañía.

Nos encontramos en la búsqueda de 20 Jóvenes Talentosos que estén promediando su  carrera universitaria, de las siguientes especialidades: Ing. Electromecánica, Ing. Sistemas,  Ing. Electrónica, Ing. Industrial, LAE, Contador Público, y Lic. Marketing.

Si tenés ganas de crecer y cumplís con los requisitos envíanos tu Cv a  apinto@direcciona.com o rominal@direcciona.com con referencia en el asunto: Pasantía Vw.

• Gerente Reservorios
• Jefe de Compras y Contrataciones
• Jefe de Administración de Contratos
• Geólogo de Desarrollo Sr
• Ingeniero de Producción
• Ingeniero de Indicadores
• Ingeniero de Procesos
• Ingeniero Industrial
• Analista de Reporting Sr
• Analista de RRHH
• Analista de Empleos
• Administrador Linux

Si estás interesado en participar en alguno de los procesos anteriores envianos tu cv a contactenos@direcciona.com ó ingresa en http://direcciona.bumeran.com.ar/aplicantes/home.ngmf

Fuente: Revista Pymes – Julio 2011

Debemos hablar antes de otras cosas. Hablar de aquello que es previo y fundacional para que una gestión por competencias sea realmente posible y permita deplegar todo el potencial y no sea vivido como una prótesis artificial que se adosa a la organización quedando como por fuera de ella  y convirtiéndose en su opuesto, siendo más obstáculo que facilitador del desarrollo de personas.

La invitación es, entonces, a correr la mirada de los otros a  nosotros. Pensar, cuáles son las mejores condiciones a partir de las cuales podremos agregar valor a la gestión de RRHH. Volver a hablar de aquello que en su momento estuvo tan trillado y no por eso mejor comprendido, el rol de consultor.

Nuestro trabajo (ya sea desde dentro o fuera de la compañía) tiene la particularidad, como todas las ciencias sociales, de tratarse de personas evaluando personas. Subjetividades tomando decisiones a partir de juicios que nos formamos del mundo que nos rodea y de otras subjetividades, que a su vez toman decisiones a partir de sus juicios… y así sucesivamente.

Uno de los caminos hacia la efectividad en la gestión de personas, es la toma de conciencia de que como observadores que somos formamos parte de aquello que observamos, ya que siempre lo estaremos haciendo desde nuestra forma de interpretar lo que nos rodea. Esto nos enfrenta a la ineludible diversidad (cada persona verá un mundo distinto según el lugar desde donde lo mira), y el desafío no es reducirla, sino hacernos cargo y abrirnos a lo diferente. Nos desafía no sólo a comprender y respetar, sino a reconocer en otros aquellos que nosotros mismo no poseemos. Olvidarnos de esto nos llevaría a una ingenuidad aparente que conduciría a ver a las personas y a nosotros mismos como entidades estáticas aisladas de su entorno y determinadas de una vez y para siempre. ¿Qué lugar le quedaría al apendizaje bajo este escenario? ¿Y qué sentido tendría el rol de RRHH, sino el de mero “clasificador” de personas?

Completando este cuadro emegren la sensibilidad y la empatía. Se sabe que la inteligencia emocional se considera cada vez más como clave para ser efectivos dentro de una compañía. Y esto es ineludible para aquellos que trabajamos gestionando personas, tomando en cuenta que la Inteligencia emocional significa el manejo adecuado y efectivo de los sentimientos con el fin de lograr el trabajo pacífico y conjunto de los individuos con una meta común. Tenemos el desafío de aprende no solamente habilidades puramente cognitivas sino además habilidades personales y sociales.

Sí, somos complejidades gestionando complejidades. ¿Cómo reducir esta complejidad, cómo hacer accesible las conversaciones que generen acuerdo, el alineamiento de miradas, la posibilidad de cambio, el desarrollo?

La mirada a través de compentecias es una forma de sacarnos de este brete generando un lenguaje común entre tanta diversidad. Nos permite tener un código común entre las personas, las perosnas que gestionamos personas, entre ellas y la organización. Es una forma de reducir la subjetividad, un marco orientativo. Usar estos anteojos para la ocasión nos permite hablar un mismo idioma y generar acuerdos donde antes habría solo múltiples opiniones. No dejarán de ser juicios los que emitimos sobre otros, pero la mirada y el lenguaje de competencias “blanquea” las reglas del juego haciéndolas accesibles para todos. Y para esto la comunicación, la conversación ineludible que se impone como aliado o enemigo.

La invitación es a reconstruir el primer paso  del perfil consultivo de los hombres y mujeres de RRHH. ¿Cuáles son las compentecias claves que debemos desarrollar en nosotros para agregar valor a nuestro rol?

Por encima de todo, nosotros somos la herramienta.

Silvana Zilla

Líder en Consultoría de Empleos y Desarrollo

Licenciada en Psicología

Fuente: Revista Fortuna – Diciembre 2007

Paralelamente, una de las actuales preocupaciones presentes en el mundo corporativo es la necesidad de comprender a estos jóvenes profesionales que se incorporan. Mucho hemos escuchado ya sobre cómo se comportan, qué valoran, que los motiva y desmotiva, qué esperan de sus jefes y de la compañía, y las aparentemente amplias diferencias entre  la famosa Generación Y y las generaciones que los antecede. Cualquier persona involucrada en la selección o gestión de personas podría recitar, casi de memoria, las listas que hoy circulan por todos lados, con las características que se les atribuye a dicha generación.

Desde mi experiencia como consultora en procesos de selección de Jóvenes Profesionales, tuve la oportunidad de conocer a cientos de jóvenes de distintas carreras, universidades y regiones de Argentina.  La pregunta  ¿qué tienen en común todos ellos?, más allá de la obviedad de que eligen como primer paso para el desarrollo profesional el mundo de las organizaciones, les aseguro que sería muy difícil de responder. Tal vez coincidan en 2 ó 3 características de la larga lista con la que se los suele describir, a pesar de que todos ellos pertenecen a la Generación Y.

Desde mi rol, tengo la oportunidad de conocer empresas de diversos mercados, con culturas organizacionales diferentes, con estilos de gestión evolutivamente muy diferenciables, que definen de manera distinta qué es para ellos un joven profesional. En consonancia con esto, cada una de ellas resulta convocante para diferentes perfiles culturales y comportamentales de jóvenes a causa, entre otras cosas, de su imagen en el mercado. Esto ya nos da una pista de que hay algo de lo relacional que hace que las personas se comporten de una u otra forma.

Por otra parte, la amplitud territorial de la Argentina genera una dispersión de la población de jóvenes en las diferentes regiones, con heterogéneas culturas locales, que a su vez se diversifican en diferentes elecciones de carrera ancladas en diversas motivaciones vocacionales. Cada uno de estos son factores que relativizan la generalización.

Un Ingeniero Mecánico recibido en una Universidad Nacional del Norte de Argentina, tiene muy poco en común con el Licenciado en Administración de Empresas graduado en la Ciudad de Buenos Aires en una Universidad privada con dedicación de tiempo completo.

Entonces, ¿la Generación Y no existe? La diferencias generacionales existen, y su definición y descripción es necesaria. Pero constituyen el mapa, nunca el territorio. Y como mapa, nos ayuda a reconocer y a aproximarnos a ciertos fenómenos que de otro modo nos resultarían incomprensibles, difíciles de asir.

Reiteradas veces escuché decir que los jóvenes de la  generación Y no se comprometen, quieren todo ya, son irrespetuosos, no respetan las reglas, no tienen cultura del esfuerzo y algunas otras cosas por el estilo. Emitir un juicio negativo de lo diferente por el solo hecho de ser diferente es una forma simplista de justificar desde la lógica de un paradigma, fenómenos de otro paradigma. A nadie le gusta verdaderamente el cambio, el cuestionamiento de los propios valores. La preservación de lo igual, la continuidad, la reproducción de patrones, son fenómenos inherentes al ser humano y a la preservación de cualquier especie. Las empresas como sistema, tienen dentro de sus objetivos la perdurabilidad. Pero esta continuidad sólo es posible a través de la constante reinvención.

Bien sabemos que los niños no nacen de repollos, y por ende muchas de sus características responden a factores de un contexto que se las trae… Las empresas oficiarían de Poncio Pilato si pensaran que con su imagen, sus productos, sus servicios, nada tienen que ver con la generación de este contexto que alimenta a la Generación Y. Hacerse cargo de esto, no sólo facilitaría el camino del diálogo, sino que además, permitiría aprovechar las diferencias combinando y compensando las carencias que las distintas generaciones tienen entre sí. Estos jóvenes pueden aportar a la visión del horizonte de los mercados. La propuesta es convertir algo visto como una amenaza en fortaleza.

Si nos animáramos como Alicia, a mirar detrás del espejo de las connotaciones negativas atribuidas a la generación Y,  encontraríamos entre otras cosas lo siguiente:

-       miedo a lo nuevo, a lo distinto, inseguridad

-       un estilo de liderazgo que está varios pasos atrás de las necesidades actuales

Sigue siendo responsabilidad de los líderes conducir la inclusión y guiar la socialización en el mundo laboral de los jóvenes profesionales.

La invitación no es a asumir que la Generación Y tiene la verdad y lo viejo ya no sirve. Ni tampoco pensar que deberíamos adiestrar a los jóvenes para que quepan en el “lecho de procusto organizacional”.  La invitación es a desafiar las trampas de las polaridades del discurso que nos lleven a la fragmentación, a la división, y pararnos constructivamente en el lugar de la autocrítica, la observación atenta del otro y la autoobservación.  Asumir explícitamente el desconocimiento recíproco para encaminarse en el descubrimiento mutuo. Mucho se habla de ellos pero poco con ellos. La invitación es a reconocer lo diverso para poder llegar a puntos en común, a acuerdos necesarios para trabajar juntos y a la construcción de una tercera realidad diferente e inclusiva de las anteriores.

Silvana Zilla

Líder en Consultoría de Empleos y Desarrollo

Licenciada en Psicología

Fuente: Revista Conocimiento y Dirección (C&D) – Junio 2008